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L’innovation inclusive au service de l’emploi : interview d’Hervé Delacroix

Dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, nous avons interrogé Hervé Delacroix, vice-président de l’AGEFIPH et administrateur d’APF France handicap.

Qu’est-ce que l’innovation inclusive peut apporter à l’emploi des PSH ?

L’innovation inclusive au service de l’emploi recouvre deux aspects. Le premier aspect c’est de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en apportant des moyens de compensation adaptés pour qu’elles puissent participer à l’activité économique. Le second aspect, c’est de faire participer les personnes à l’innovation inclusive : participer à la transformation de l’activité économique des entreprises pour les emmener sur le chemin de l’inclusion, au travers de leur expertise de vie, de leur expertise d’usage.

Cette expertise d’usage doit également permettre que les personnes en situation de handicap ne soient plus vues comme une contrainte mais une opportunité pour réinventer le collectif de travail, les méthodes de travail. Tout ce qui va faire que l’on va redonner du sens à l’intérieur de l’entreprise.

Quelle peut être la place des PSH dans l’identification de solutions pour l’emploi ?

La place des personnes en situation de handicap est liée à leur expertise d’usage. Elles ont une place dans l’identification des besoins, pour revisiter la manière dont les entreprises conçoivent leurs produits. Elles ont une capacité à promouvoir des logiques de conception universelle dans la conception des produits, pour concevoir des produits adaptés mais qui puissent garantir le fait qu’ils soit acceptés par les publics cibles.  Les personnes en situation de handicap apportent quelque chose en matière d’acceptabilité et de désirabilité des produits : il faut qu’on ait envie d’utiliser le produit, qu’il ne soit pas stigmatisant.

Que pensez-vous de la notion d’aménagement ou accommodement raisonnable qui prévaut dans certains pays pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises ?

Excellente question car elle est tout à fait centrale. L’aménagement raisonnable est un concept qui paraît extrêmement enfermant : il faut faire une sorte de minimum syndical. Mais en même temps, l’aménagement raisonnable s’entend au sens d’une réorganisation globale de l’activité. Si le gap est infranchissable pour accueillir une personne en situation de handicap, c’est que l’entreprise n’est pas inclusive et qu’elle doit s’interroger plus globalement. L’aménagement raisonnable peut être vu comme un moyen, s’il est accompagné, de se réinterroger sur ses pratiques.

Dans la logique de conception universelle, il faut faire la part des choses entre ce qui est du droit commun, une capacité à accueillir tout le monde et une logique plus spécifique d’aménagement adapté à la personne.

Un aménagement raisonnable est quelque chose de non stigmatisant, c’est quelque chose qui peut s’accueillir facilement. Si l’aménagement est trop lourd, il s’intègre mal à l’environnement de l’entreprise. Et ce serait quelque chose de très inconfortable pour la personne en situation de handicap d’être perçue comme la personne qui a obligé à faire de tels aménagements. La logique de raisonnable est aussi acceptable par le collectif. Sinon on est dans la disproportion, avec un collaborateur qui va être perçu comme ultra favorisé. Sur le plan strict d’accès aux droits des personnes, l’aménagement raisonnable peut être perçu comme un déni du plein accès au droit. Mais en même temps, il porte d’autres valeurs comme la non stigmatisation du handicap et il a un rôle de révélateur de la non inclusivité d’une l’entreprise, l’amenant à s’interroger plus globalement.


OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
Estelle Peyrard (20 novembre 2020). L’innovation inclusive au service de l’emploi : interview d’Hervé Delacroix. Handicap et innovation inclusive. Consulté le 19 janvier 2026 à l’adresse https://doi.org/10.58079/pekj


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